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荣格十六型人格测试第二步(16型人格(MBTI)是什么)

  • 作者: 初友
  • 来源: 投稿
  • 2023-08-06

大家好,感谢邀请,今天来为大家分享一下荣格十六型人格测试第二步的问题,以及和16型人格(MBTI)是什么的一些困惑,大家要是还不太明白的话,也没有关系,因为接下来将为大家分享,希望可以帮助到大家,解决大家的问题,下面就开始吧!

16型人格(MBTI)是什么

十六型人格测试简称MBTI,是美国的心理学家KatherineCookBriggs和她的心理学家女儿IsabelBriggsMyers,根据瑞士心理学家卡洛·荣格在《心理类型》一书中建立了一种性格类型理论之后经过改进形成的研究理论。

简单的说就是根据四个性格元素,将人分成十六种类型。是目前为止zui权威的心理划分测试。韩国的网络频道更是以此为题推出了综艺节目MBTIinside。由此大火。

国际标准版的MBTI测试一共有128道题,要求受试者在每道题中的答案中强制性二选一,选择更接近自己真实情况的选项。

等所有题目做完之后,会根据你的答案评估出你的性格类型,一共有16个类型,每一种类型也对应有zui适合这个性格的职业建议。

MBTI能够让人们更好的认识和了解自己。目前已成为世界上应用zui广泛的识别人与人差异的测评工具之一。目前很火的就是MBTI职业性格测试了,也是应用zui广泛的。

♦个人用于了解自己。通过MBTI测试,了解自己潜在的另一面,很多应届毕业生、学生或者求职新人会用这个测试看一下自己的职业倾向,算是给迷茫中的自己一个指引。

♦职业咨询师的工具。很多职业咨询师会通过让客户进行MBTI测试,根据测试结果结合自己工作经验,帮着客户认清自己的特点以便更准确的让客户对目前的状况深入的了解。

♦现在很多公司也会对新入职的员工进行MBTI测试。尽zui大可能的通过测试,断定员工是否适合岗位的工作,这样能zui大限度地发挥员工的才能,不至于浪费人才,浪费资源。现在很多公司都这项测试。现在很多公司的面试流程也加入了MBTI这项测试。

在美国每年约有300万人以上参加MBTI的测评和培训。在世界500强企业,约有80%以上的高层高层管理者使用过这个工具。MBTI是当今世界上应用zui广泛的性格测试工具,当之无愧。它已经被翻译成近20种世界主要语言。

我们可以把MBTI当成一个认识自己的工具,接纳自己,爱护自己,认识自己,给我们的生活和学习生活带来引导和暗示。但是不应该完全被简单的四个维度字母代表。结合测试结果认真思考认识自己然后做出正确的判断才是zui重要的。

在企业的*中,一般怎么做才能通过企业性格测试

其实*并不是什么新鲜事,是zui近十余年来一直都有的,但以往的*,大都是大型企业的招聘,中小型企业对此并不感冒。然而,时过境迁,随着企业的发展,对人才的重视程度越来越高,人力资源经理们总算可以找些有难度的、能体现自己价值的事情来做了。一千多年以来,人们对三国时代的诸葛亮都是佩服得不得了,他简直成了智慧的化身,但有一点,是一直为人们甚至他自己所诟病的,那就是后备人才的培养做得不足,以致于蜀汉到了后期“蜀中无大将,廖化作先锋”,从根本上使蜀汉衰落下去。对于一个国家是这样,对于一个企业而言,何尝不也是?所以,千万别让廖化当先锋,因为这意味着企业基本上没有任何的人才储备!*的程序,其实跟社会招聘的程序有较大的不同,需要注意的地方也很有不同。既然有那么多企业以前没做过*但又想进行*,那这里就简单的说一下其程序及注意事项。di一步,与学校合作,进行校园宣传推广活动在这时候,千万别想着自己是用人单位就高人一等,一定要放下架子参加这场人才争夺战,要知道,所有的大中型企业,都盯着那些优秀的应届毕业生呢,你不要?大把企业抢着要!zui简单的宣传方式就是设计一些大型海报在校园的主要位置张贴,一些中型海报贴在饭堂、宿舍楼等生活区;还可以设计招聘手册或宣*张,并尽可能地派发到每一位毕业生手中,以zui大可能地吸引毕业生们参加自己的招聘会。这时候,人力资源部门经理能力的高低就表现出来了:声势浩大并且引人注目,才能吸引更多的优秀毕业生!第二步,召开*宣讲会这一步是吸引人才的关键所在,所以绝对不能掉以轻心!在这一步,至少也应该有个总监级的人物出现,以显示企业对*的重视。一般来说,宣讲会有两大用处:一是向毕业生介绍自己企业的各种情况,二是以身作则地向毕业生展示员工的素质。所以,这时候,除了要精心准备*、PPT等资料外,更应该派出企业里的精英人物出马,现身说法(zui好加一句“我在公司里只能算是垫底的啦”诸如此类的),以显示企业的强大实力。正所谓“与善人居,如入芝兰之室,久而不闻其香”,与厉害的人物在一起,久了就会被同化,自己也变得很厉害——毕业生们都不是傻子,当然会这样子想。第三步,接收并筛选简历一般来说,第二步与第三步可交叉进行,但建议先进行第二步,再进行第三步,因为毕业生们先听过宣讲会后再投的简历,就会更有针对性了。如果是进行*,毫无疑问,接收到的简历是非常多的,一个比较好的办法是与招聘网站合作,让同学们在网上申请,然后运用计算机进行简历筛选。这样一来,运作效率可以大大提高。其弊端是,如此一来,不可避免地会有一些虽然筛选条件不足但事实上非常优秀的同学名珠蒙尘了——但也不必过于担心,宝洁公司每年都用计算机对简历进行初步筛选,为了测试其准确性,他们曾进行过一个“双盲测试”,即放一些简历没通过计算机筛选的同学入过关,然后对这些同学及面试官都说他们过关了,然后再*面试结果,zui后发现这些虽然能通过简历关的同学一个也没能通过面试。由此可见,计算机简历筛选的准确率还是挺高的。如果不是借助计算机进行筛选,但又希望减少工作量,有个办法也是很有效的,无论收到多少份简历,先把其中的一半束之高阁,看都不看,理由是:我们公司不需要运气不够好的人!——纯属玩笑,放松一下,不要当真。第四步,笔试一般来说,如果一个企业要进行*,那他们心里就已经明确了:不大可能要求应届毕业生们在di一年就有多大产出,只要求他们能尽快适应公司环境并能在往后的时间里胜任工作就行了。正因为这个原因,笔试时更多的应该是对同学们性格特质(有非常多的心理学方面的性格测试,可以借鉴)、基本能力(如语言、写作等)、其他方面的能力(如思维能力、领导能力等)进行测试,而不是针对他们的专业能力进行测试。当然了,如果是研发部门、设计部门等这些对专业能力要求非常强的部门那又另当别论。第五步,面试如前所述,由于*更多的是关注同学们的潜力,因此,面试过程中更不应该出现太多的专业问题(适量的专业问题还是有必要的)。有些公司会将面试分为两轮,di一轮是由人力资源部门把关,进行初步的筛选;第二轮是用人部门面试,以确定zui后的入职人选;有些公司则不然,一次过搞定,直接就是人力资源部门及用人部门共同面试。但无论是哪一种方式,都必须明确,面试时必须是以用人部门为主、人力资源部门为辅,这样就可以避免“不用人的选人,用人的不选人”的怪现象。*的面试过程,跟社会招聘的过程大致相同,但也有一些关键点需要注意:一、面试前的铺垫必不可少面试官可以准备一两个笑话,或者拉一下家常什么的,以促进双方的了解,以轻松一下现场气氛,免得同学们表现不出应有的水平——毕竟初出茅庐,紧张一些是很有可能也是可以理解的。二、面试的问题应该精心设计面试时不能有一搭没一搭地聊天,而应该有针对性地问一些更能体现同学们特质的问题。如*做得非常好的宝洁公司,就会准备好以下八个问题以考察候选人的各方面能力:(一)请你举一个具体的例子,说明你是如何设定一个目标然后达到它。(二)请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,zui终获得你所希望的结果。(三)请你描述一种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。(四)请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。(五)请你举一个例子,说明在执行一项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。(六)请你举一个例子,说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。(七)请你举一个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行评估,并且能将注意力集中于zui重要的事情上以便获得你所期望的结果。(八)请你举一个具体的例子,说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。这几个问题,一般来说,没有实际经历过,是很难回答得好的。如果面试官对此不够放心,就应当追问一些细节,细节才能说明其真实性——毕竟很多细节问题不大可能事先编好。无论对方是回答是真有其事,还是单靠臆想编造答案,其实都已经体现了其某方面的能力了:如果是真的,那就可以体现他们本身的解决问题的能力;如果是编造的,那就说明对方思维慎密、脑子灵活、想像力丰富。当然,要看面试官如何看待这个问题了。三、回答应聘者问题应该实事求是一般来说,面试较后一个环节,都会有应聘者提问的。他们会提一些自己关心的问题,这时候,切记,回答问题时不要撒谎——如果撒谎了,请一定要撒那种无法证伪的谎。这是因为:di一,应聘者都是受过高等教育的,他们有一定的真伪甄别能力;第二,即使没有当场甄别出来,他们会通过一些关系询问;第三,即使入职前不知道,但入职后也是必然会知晓的。这三个环节,无论哪个环节出了问题,对企业在求职者心中的形象都是一个很大的打击。第六步,面试评估及录用一般来说,面试结束的当时就应该进行面试评估,如果可能,应该当天就初步决定是否录用;如果不能,也必须在一两天内决定,否则时间一长,很多细节记不清了,会影响面试应该发挥的作用。面试评估可以分为几个部分进行,各企业可以根据自身的需要进行要素设计,如语言表达能力、思维能力、组织能力、领导能力、解决难题能力、亲和力、毅力、学习能力等,每项都设计权重及评分标准,到zui后进行加权平均,即可得到总分。总分不应该成为录用与否的wei一标准,但必定是zui重要的标准,用人部门在决定是否录用的时候,必须充分考虑评估得分。录用与否的初步决定,应该由面试官共同决策。为了避免某个人的主观因素起作用,所有的面试官在决定录用与否时应该进行*,一般来说,每个面试官的*权应该是一样的,但为了充分尊重用人部门负责人的意见,可以给用人部门负责人2票*权或适当加大权重。无论如何,如果一位应届毕业生得不到75%以上的票数,就不应该录取。第七步,后续工作后续工作一般包括以下几项:一、录用通知的下发,与求职者及学校沟通,签定入职协议。二、招聘印象调查,后期服务*。包括对学校、应届毕业生、非应届毕业生的抽样调查,确认该次*的总体印象,以求下次进行*时改进。三、录用结果的*。一般包括是否招收到合适的优秀人才,这些被录用的应届毕业生入职报到的比例是多少,在试用期内的工作绩效如何,转正率为多少,合同期内的流失率为多少等等,都应该进行*统计,以便于工作的改进。*固然是人才储备的一个重要途径,但一定不能迷信名校,因为一般而言,名校的应届毕业生整体素质会相对较高一些,但他们的选择也更多:出国、公务员、创业、条件更优厚的企业等等。在进行*的时候,这些因素也应该考虑进去。我们有理由相信,只要把握好以上步骤,在*时,一定能给学校及应届毕业生们留下一个深刻印象,有利于*工作的进行,招聘到合乎企业发展的人才。

什么是MBTI人格类型测试我想知道些有关的内容。

MBTI是当今世界上应用zui广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。然而,就在MBTI越来越受关注的今天,对它的误用、滥用也变得越来越怵目惊心:某些网站声称仅凭一张问卷就能判断人的性格;还有些人,素不相识,却告诉你可以从举手投足间看出你的用脑偏好,乃至断言你的职业前程、个人发展;更有甚者,把MBTI与生辰、星座、血型、手相相提并论,列为预测命运的“第五原素”……我们不禁要问,一张问卷果真具有那么神奇的作用吗?MBTI究竟是什么?怎样才能正确、合理地使用MBTI?

性格理论

MBTI全称Myers-BriggsTypeIndicator,是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。它以瑞士心理学家CarlJung的性格理论为基础,由美国的KatherineCBriggs和IsabelBriggsMyers母女共同研制开发。

心理学认为,“性格”是一种个体内部的行为倾向,它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点,是每个人特有的,可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。MBTI把人的性格分为十六种类型,由四个维度上的不同偏好构成:

其中,“外向E—内向I”代表着各人不同的精力(Energy)来源;“感觉S—直觉N”、“思考T—情感F”分别表示人们在进行感知(Perception)和判断(Judgement)时不同的用脑偏好;“判断J—感知P”是就人们的生活方式(LifeStyle)而言,它表明我们如何适应外部环境。

Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能,前者帮助我们从外部世界获取信息,后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制,从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上,性格被视为一种人与生俱来的天性。人们显然更愿意在生活处世中顺应天性,然而个人的行为表现却注定逃不脱后天因素的影响:文化传统、教养习惯、利益目标、行动时的客观条件以至环境的种种*……因此,尽管在理论上性格可以对行为表现作出某种“解释”,但是从行为表现出发推测性格,或者相反,从性格出发推测行为表现的努力却不得不面对太多不确定因素。换言之,就一个人个体而言,外显的行为、态度与其性格之间并没有必然的、直截了当的关联,承认这种不确定性是一种基本的科学态度,它告诉我们任何单一的逻辑都不足以确定一个人的性格或者根据性格推论行为表现,在我们真的需要这样做的时候zui好还是去请教受过严格训练的专业人士。

MBTI施测流程和行为规范

MBTI的di一张量表于1942年问世,之后不断修订、完善,至今已升级了10多个版本。值得一提的是,仅仅在30多年前,MBTI量表还只对接受过专门训练的心理学家*。事实上,在MBTI®的设计中包*一整套严格的施测流程和使用规范——

di一步调整测试的心态:施测师应帮助被试者放松心情,zui大限度地摆脱工作、家庭等外部环境的压力,尽量展现真实的自我。

第二步答问题卷:施测师应告知被试者尽管按照自己的理解答题,不应与其他人讨论,施测师也不回答任何相关问题。

第三步MBTI内容基本介绍并定位:施测师将MBTI的测试目标、基本思路和主要内容告知被试者,并指导其按要求进行自我评估。

第四步答卷计分并比较:施测师应指导被试者计分,并对分数进行解释和深入讨论其涵义。

第五步zui后确认:施测师将引导被试者进入一个自我探索的过程,帮助其明确自己的性格类型。

施测师的作用

简而言之,施测师将确保被试者始终处于轻松自如的状态下,既没有现实中工作、生活的压力,也避免受施测师本身的诱导,确保被试者展现自我的本来面目,这是MBTI测试中,施测师的di一要务。

其次,施测师将指导被试者正确实施每一个步骤,准确理解MBTI的测试结果。MBTI问卷的得分代表了被试者对自身性格类型的清楚程度,而非其占有某种性格特征的完全程度或者表现强度;MBTI提供的性格类型描述仅供被试者确定自己的性格类型之用,其中描述的各种行为表现没有好坏优劣之分……MBTI的有效性取决于施测中规范、有序地执行每一个环节,这离不开施测师的专业指导。

zui后,也是zui重要的,施测师将引导被试者自己确定性格类型。MBTI旨在帮助人们了解自我的本来面目,即个人与生俱来的性格;既然后天的种种环境压力和客观条件可能扭曲甚至彻底逆转个人的行为表现,那么对自己性格zui有发言权的当然只能是被试者自己。施测师就像一个经验丰富的“开道者”(而不是诊断病因的医生)提着灯笼照亮你面前的路却从不在意你去向何方——无论你的目的地在哪里,他只管提着灯笼照亮你的前方;然而,没有这样一名开道者你便陷于沉沉黑暗之中无所适从。

MBTI的评估*说到底就是不断引导人们探索自我、进而认清自我的本来面目。甚至问卷得分也只是一种辅助或者参考,当测试结果与自评结果不符时,施测师将尝试找出原因或者作出解释,利用性格类型描述帮助被试者澄清自我认识……施测师也许还会建议他接受MBTI的进一步测评,那时性格的每一个维度将被细分为五个子维度,所有的评估与解释都将更加精细、深入。无论如何,施测师不会一味坚持问卷的得分,然后拿出一纸对应的行为描述来说服你接受这样的结果。zui清楚自己性格的当然恰是你自己,这也正是MBTI的关键理念之一。

正确、合理地使用MBTI

现在我们知道,MBTI可以帮助我们认清自己,但是并不剥夺我们认知的*,把结论强加于人;MBTI可以有效地评估我们的性格类型,但是由此并不能推断我们的行为态度、智力水平、能力强弱、工作表现(未来祸福和命运)——MBTI在职业定位、领导力发展、团队建识、婚姻家庭关系的完善的等等领域大有作为正是凭借着规范而富有技巧的使用,决非随心所欲的滥用;MBTI已经得到广泛应用而且在实践中行之有效,而这有赖于每一位施测师恪守施测流程和测试中的行为规范。事实上,MBTI的每一位施测师都经过*的培训和严格的认证,确保在实际*作和理论知识两个方面都具备过硬的素质,有能力掌握整个评估过程,真正帮助人们发现自我。调查表明,没有施测师的参与仅使用MBTI®问卷,结论的误差率高达30%;而在未经认证的施测者的误导下,结果更加糟糕。

正确、合理地使用MBTI将使我们更好地认识自己、理解他人,它将为我们搭建起交流与沟通的平台,帮助我们规划未来的发展之路……在沉醉于MBTI带来的诸多收益之前,让我们先迈出明智的di一步——找到经过认证的合格的MBTI施测师。

后记:当前活跃在国内管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域的合格的MBTI施测师有近200位,他们都有CPP或APP的资格证书。Myers-BriggsTypeIndicator和MBTI是Myers-BriggsTypeIndicatorTrust在美国以及世界各国的注册商标。

荣格八维怎么看懂结果

分数是对应八项荣格认知功能,分数越高代表此项功能越突出(或者越常使用)。

荣格八维:

(1)Se:外倾感觉,感受当下,对外部变化和机会敏感,能做出即时行动;被物质世界所吸引;善于积累经验,能够迅速识别关联数据,沉浸在当下;

直观印象:见机行事,小机灵鬼儿。

(2)Si:内倾感觉,对过去经验的感受,偏好寻求造成已发生事实的原因,注重细节和已知信息。善于积累事实,用稳定可预测的标准来认识事物;

直观印象:守规矩;细致。

(3)Ne:外倾直觉,善于理解事物间的意义与联系,被各种可能性吸引,对情景线索敏感,热衷于探索新事物;

直观印象:想象力,天马行空;庄周梦蝶。

(4)Ni:内倾直觉,能够在缺乏外界线索的情形下,预见未来的发展和可能性,观念抽象化,能改变元视角看待观点和事物;

直观印象:玄学;虚空;先知。

(5)Te:外倾思维,善于组织;思维*化,擅长逻辑思考和设定各种标准;效率和结果导向;

直观印象:雷厉风行。

(6)Ti:内倾思维,善于深入分析和分类,偏好框架思维,评估问题的依据来源于概念模型,对各种原理感兴趣,追求精确性;

直观印象:爱因斯坦。

(7)Fe:外倾情感,对他人的情感和需求敏感,并且尊重其价值观和感受;同时追求社会、组织统一的价值观;做决定时会考虑他人是否接受;

直观印象:大爱;*。

(8)Fi:内倾情感,捍卫自身价值观,依据事物的真实价值判断某件事是否有意义或值得维护。忠实于自我;

直观印象:深爱;坚定;林黛玉。

荣格十六型人格测试第二步和16型人格(MBTI)是什么的问题分享结束啦,以上的文章解决了您的问题吗?欢迎您下次再来哦!