人才测评试题在线测*(如何进行人才测评)

大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下人才测评试题在线测*的问题，以及和如何进行人才测评的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！

如何进行人才测评

一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？

答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。

心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。

越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。

1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。

资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。

实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。

测评手段用在哪里？

人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。

一、人才的招揽：

在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。

二、员工的培训与考核：

出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试*会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。

三、员工的激励与晋升：

一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。

员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。

国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来*作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。

对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。

需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。

完美测评如何实施？

对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率。

常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。

问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数*算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。

结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。

评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。

在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。

一、科学原则：

科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：

1、人才测评的内容是一个信息*，因此必须用一种*工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个*。

2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。

3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。

在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：

1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。

2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。

3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。

二、人本原则：

人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。

人本原则的基本假设有：

1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。

2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。

3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。

4、个人有选择的权利和*。

人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。

三、权变原则：

权变原则强*境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。

团队组织是一个发展中的*性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。

权变原则的内容有：

1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。

2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。

尽管人才测评技术能有效减少人为*作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。（

需要人力资源招聘用的职业发展测试题

1、尽管你很努力地工作，但客观地分析一下，你的上司对你的工作满意吗？

A、不满意；B、有些不满意；C、不知道是否满意；D、比较满意；E、非常满意

2、每天忙忙碌碌地辛苦工作，你感到来自工作的压力有多大？

A、压力很大；B、有点压力；C、没有感到压力；D、比较轻松；E、工作非常轻松

3、你能从容不迫地担负繁重工作而不感到过分疲劳和力不从心吗？

A、工作很繁重疲劳；B、有点力不从心C一般；D、精力比较充沛；E、精力非常充沛

4、你为自己心中设定的职业发展目标付出过有效的行动吗？

A、还没有；B、有些努力；C、不知道该怎么努力；D、正在努力中；E、付出了很多努力

5、你总结一下自己：每天在工作中是否开心？

A、不开心；B、有些不开心；C、谈不上开心与否；D、比较开心；E、非常开心

6、工作中，你是否经常主动找机会跟上司进行沟通（比如单独谈话、一起吃饭等）？

A、从不主动；B、有些不主动；C、无所谓；D、比较主动；E、非常主动

7、你是否认为职场上应该一切随缘，万事莫强求，不给自己定目标更好？

A、完全同意；B、有些不同意；C、没仔细想过；D、不太同意；E、完全不同意

8、你对待工作的态度是积极乐观还是比较被动悲观？

A、悲观；B、不是太乐观；C、不乐观也不悲观；D、比较乐观；E、非常乐观

9、在朋友或者家人面前，你常发泄、倾诉一下工作方面的牢*和不满吗？

A、经常；B、偶尔；C、特殊情况才有；D、比较少；E、极少

10、你的计划或决定是不是常常受外界的影响而改变？

A、经常是；B、多半会有些改变；C、有道理就接受；D、一般不会；E、极少改变

11、你鄙视那些业务能力平平但很会跟老板搞关系并很得老板恩宠的人吗？

A、非常鄙视；B、有些瞧不起；C、无所谓；D、能理解接受；E、值得学习

12、同你在一起工作的同事跟你的关系怎么样，是否真的都很喜欢你？

A、自己很孤立；B、一些同事不喜欢自己；C、一般；D、多数都喜欢自己；E、都很喜欢自己

13、你心里是否喜欢在有竞争压力的环境中工作？

A、不喜欢；B、有些不喜欢；C、无所谓；D、比较喜欢；E、非常喜欢

14、你是否认为自己怀才不遇？

A、绝对不是；B、好像不是；C、没想过；D、有点是；E、是的

15、你认为工作中有话直说的性格是好性格并值得提倡吗？

A、是的；B、不完全是；C、无所谓；D、不是；E、绝对不是

16、工作中你经常主动提出有建设性的创新想法吗？

A、绝不多管闲事；B、不太主张；C、没创新想法；D、不经常；E、经常

17、当你工作中遇到不顺心事生气时，你能控制你的情绪，保持沉默不语吗？

A、不控制，顺其自然；B、不太控制；C、偶尔控制；D、多数情况如此；E、总是如此

18、你在工作中表现得是不是很有耐心？

A、没有耐心；B、有时候没耐心；C、看事情的情况；D、有一定耐心；E、非常耐心

19、你认为自己在工作方面还有很多卓越才能没有机会施展吗？

A、绝对不是；B、不是；C、没想过；D、不完全是；E、是的

20、你愿意并相信你有能力去做更有挑战性的事吗？

A、绝不是的；B、有些不是；C、不太清楚；D、有些是；E、完全是的

答案测评得分：A为1分，B为2分，C为3分，D为4分，E为5分，然后把20道题的测试结果分数累加起来。

20～50分：虽然你有了一些职场上的经验，但在很多方面有待改进。

51～70分：你在单位属于一般的员工，不愿意承担太大的责任，没有太大的成功愿望，缺少创新意识，在本职工作中至少在一年内没有进一步发展的可能。

71～90分：你是个有理想、有抱负、爱思考并充满*的人，愿意从事富有挑战性的工作，有望在近期内在职场上再上一个新的台阶。

91～100分：你是个有领导才能、有个人魅力的人，你很想在事业上开拓自己的版图。你的优秀品质注定你在众多人中脱颖而出，所以过不了多久，你就能升到不错的位置。

1、现在的工作是你自己选择的吗？

A、通过层层面试，自己努力取得的工作机会；B、通过熟人介绍的；C、迫不得已，为了糊口的选择

2、你的工作对你来说，工资比工作本身更吸引你吗？

A、不是，工作本身比工资对我意义更重大；B、工资也是选择工作的重要指标；

C、就是为了工资才工作的

3、过完周末，你想到明天周一要上班，你的心情是：

A、感觉很振奋，愿意去上班；B、感觉很矛盾，又想上班，又想继续休息；

C、感觉很不好，希望自己生病，而不用去上班

4、你对自己目前的工作：

A、比较满意；B、满意的地方，也有烦恼的地方；C、完全没有成就感，觉得很厌烦

5、你上班的时候会有坐立不安、等下班的时候吗？

A、没有，工作太忙碌，根本没时间考虑下班；B、偶尔有，因为下班后有事情要等自己去处理；

C、经常有看着时间等下班的时候

6、你认为你能胜任你的工作吗？

A、以前都没想到自己会能像现在这样游刃有余地工作；B、感觉勉强还能应付；

C、觉得自己是大材小用

7、你会为工作中遇到的问题忧虑而睡不着觉吗？

A、有时候遇到重大问题了会出现这种情况；B、从来没有；C、经常会有，严重影响了睡眠

8、快下班的时候，你感觉怎么样？

A、会有一点累，但是有成就感；B、感觉虚脱，一点精神都没有；C、想到下班后的活动，感觉很兴奋

9、上班的时候你会打无关的电话或做与工作无关的事情吗？

A、很少，偶尔会在空闲的时间这样做；B、自己遇到麻烦的时候会；

C、很多时候都在做与工作无关的事情

10、你对工作中遇到加班的情况怎么看？

A、工作没有做完，就算不给加班费，加班也是理所应当的；B、有加班费才加班；

C、无论怎么样，都不想加班

11、你跟同事的关系怎么样？

A、关系融洽；B、泛泛之交；C、连同事的名字都叫不全

12、你正在开一个重要的会议，突然接到家里电话，你的爱人住医院了，你会：

A、先把会议开完，再解决；

B、电话里询问详细的情况，如果问题不严重，就安排其他人先照顾，继续开会；

C、放下会议，冲到医院

13、你认为你在工作中，老板欣赏你的办事风格吗？

A、是的，我跟老板很投缘，老板经常表扬和肯定我的工作；B、不确定；

C、老板根本无视我的存在，或者经常教训我

14、你想过换个环境工作吗？

A、从来没想过；B、工作中遇到不顺心的事情的时候会想；C、经常想

15、你认为你的同事怎么样？

A、很有趣，跟他们合作你很愉快；B、有好人，也有坏人；C、很难说，基本没什么感觉

16、你认为你自己在工作中的能力比起同事来如何？

A、某些方面确实比他们强一些；B、总的来说和他们差不多；C、总认为自己不如他们

17、如果给你一次带薪学习的机会，你会去学习什么？

A、给自己工作中需要的知识体系充电；B、学习一种以后有可能用到的知识C、凭个人爱好选择

18、你认为以下形容工作的语言哪个比较符合你的观点？

A、工作实现生活价值；B、做喜欢做的工作比拿高工资更有意义；C、工作就是赚钱谋生，毫无乐趣可言

19、你会为了去跟朋友出去玩，而请一天事假吗？

A、不会；B、工作不忙，会考虑；C、会

20、你的出勤率怎么样？

A、一直很好；B、偶尔有缺勤；C、经常缺勤

21、关于工作上遇到的麻烦，你会跟谁讨论？

A、家人和朋友；B、同事或信赖的同事；C、尽量不谈

22、这份工作对你来说，什么最吸引你？

A、工作本身；B、良好的工作氛围或者有个好领导；C、仅仅是薪水

23、你对工作中最不满意的地方是哪里？

A、缺乏自*，施展不开拳脚；B、个人时间少，经常加班；C、工作乏味，缺乏成就感

24、如果突然收到一大笔遗产，你会：

A、把这笔钱存起来，自己继续工作；B、自己去投资当老板；C、辞职，再也不想工作了

25、你认为你在同事眼里，你的工作态度怎么样？

A、积极进取，野心勃勃；B、有时候比较努力，有时候比较放松，不稳定；C、敷衍了事

26、你经常会有头疼、恶心之类的说不清楚缘由的小毛病吗？

A、难得有；B、经常有；C、总是有

27、你认为你现在如果辞职，能找到工作吗？

A、应该可以；B、没问题，能找到更好的；C、不知道

28、如果有人表示羡慕你的工作，你会怎么回答？

A、是的，我也认为我很幸运，找到这样一份非常满意的工作；

B、谢谢你的鼓励，我想我会继续努力的；

C、哪里啊，这个工作一点也不适合我，我只是没办法

29、你的家人、朋友认为你把工作和生活分开了吗？

A、没有分开，认为我有点工作狂的倾向；B、还算能分开；C、严格区分开了

30、你建议自己的好朋友来做你现在从事的行业吗？

A、会，希望好朋友能和自己一起奋斗；B、不建议，也不反对，看朋友自己的意见；

C、现身说法，劝朋友打消念头

答案测评

上述各题选A得5分，选B得3分，选C得1分，将结果分值相加：

30～60分：你对现在的工作极度不满意。

你可能觉得自己的工作又累，收入又少，或者你从工作中根本找不到你满意的地方。老板和同事对你也不满意。每天你早上一起来想到上班就会头疼，待在单位里也如坐针毡，或者忙了一天下来，都不知道自己究竟忙了些什么。这说明你现在的工作不适合你。

61～90分：你对现在的工作有很多不满意的地方。

你可能自我估计过高，或者对工作中遇到的问题想象不足，所以造成了你心理的落差，产生了失望的情绪，也影响到你在工作中缺乏积极热情的态度。在你心目中，工作的主要目的是赚钱和获得某种社会认同感，而工作本身并不能激发你的创造力。现在的工作中你遇到了一些挫折，但是让你不辞职的主要原因，可能是你不想失去一份稳定的工作，以及薪水。在老板和同事的眼里，你也是敷衍了事的人。

91～120分：你对现在的工作比较满意。

首先你选择的职业可能跟你的兴趣有关系，或者你在工作中找到了你人生中莫大的乐趣，所以你在工作的过程中，非常地努力、积极，不但工作任务完成得相当出色，而且你与同事和老板的关系也很融洽。其次你觉得再辛苦的工作和再困难的挑战，在你完成以后，都能获得巨大的成就感。这种成就感来自你对自我的肯定，而薪水都不是最重要的了。在老板和同事眼里你是个高度负责的人。

121～150分：你对现在的工作非常满意。

你把现在的工作定位成了你生活的全部，如果你不是自己当老板的话，那你就是传说中的“工作狂”。

1、现在的专业或特长是由你自己选择学习的吗？

A、是的；B、不清楚；

2、如果现在你失业了，你认为可以凭借你的能力找到合适的工作吗？

A、没问题；B、很难说

3、对于你现在所在单位的未来，你有信心吗？

A、有一定的信心；B、拿不准

4、你现在的单位对你有过学习培训吗？

A、有过；B、没有

5、你现在从事的工作能发挥你的特长吗？

A、是的；B、很难，或者完全没有；

6、支持你每天工作的动力来自：

A、我要成就事业；B、没有办法，需要生存

7、你明确你未来的发展方向吗？

A、基本明确；B、不明确，或者很难说

8、你有在脑子里计划过未来3～5年的自我发展目标吗？

A、有；B、没有，或者记不清楚了

9、你现在从事的工作算不算是你人生的事业？

A、当然算；B、不算，或者很难说

10、如果现在你有重新选择职业的机会，你会：

A、重新选择；B、不会，或者很难回答

11、你会借鉴别人的经验来确立自己的就业方向吗？

A、会，吸取教训或者借鉴成功；B、不会，或者根本没有意识到

12、你会因为最近一次的加薪或升职名单里没有你，而考虑辞职吗？

A、不会；B、会，或者要看具体情况

13、你现在从事的工作在单位举足轻重吗？

A、是的；B、不是，或者很难说

14、在工作中，你能找到属于自己的乐趣吗？

A、多少有一点；B、一点都没有

15、你认同所在企业的企业文化吗？

A、认同；B、不认同，或者说不清楚

16、你渴望自己通过努力获得更高的职位吗？

A、当然有；B、没有，或者没想过

17、在单位的人际关系中，你具有一定的影响力吗？

A、是的B、没有，或者不清楚

18、你外出办事，你是否会认为自己的办事风格代表的是企业的形象？

A、是的，一直很注意；B、没有，或者不一定

19、你会找机会跟上级或下级谈心，及时了解他们的想法吗？

A、会，希望掌握他们的心理，来更好地开展工作；B、不会，或者没想过

20、你认为自己的命运跟企业的命运是联系在一起的吗？

A、是的；B、不是，或者很难说清楚

答案测评以上题目，选A得1分；选B得0分。

0～6分的为无工作目标的人：

典型的为生计而工作的人，你认为工作的意义就在于每个月领工资回家糊口。从没有想过把工作当成自己的事业来做，更没有计划和目标。也许在工作上能应付得了大部分事情，但是缺乏主动性，没有自主意识。因为缺乏主动性，没有人会更多地意识到你的成绩，如果遭遇裁员，你可能首当其冲被安排出局。

7～13分的为有短期目标的人：

你会有不切实际的想法，总希望有人能在事业上助你一臂之力。你经常会为眼前利益所迷惑，忘记你最初有过的目标，你缺乏的是适合你的长远目标，以及为此目标奋斗的决心和毅力。你会认为很多时候自己不能很好地把握命运以及事业的方向。

14～20分的为有明确目标的人：

你是职场里最有主见的人，明确自己工作的重点，知道自己在为什么奋斗。你的工作绝对不是单纯地为了赚钱，而是你事业的支撑点。你会为了你的目标而奋斗。你工作中的积极进取会让你获得更多的升职和加薪的机会。你是能在工作中主宰自己命运的人。

人才测评的价值是什么人才测评的意义是什么

人力资源是最最重要的资源，人才测评在国际上已经被71%的企业所应用，目前国内企业采用人才测评的比例还很低。这需要企业管理者更深入的了解人才测评，理解人才测评在企业中的人力资源管理中的重要作用。

以“选才”专业人才选拔平台为例，为您分析：

一、选才人才测评帮助企业全面了解人才

选才人才测评*，涵盖个性、能力、技能三大方面。三方面相辅相成，使企业全面了解人才的个性特征、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。人才测评给出的*、科学的测评报告，使管理者全面掌握被测者在职场中的表现，了解真实的被测者、职场中的被测者、被测者在职场中的行事风格、被测者的工作能力、被测者岗位技能、被测者工作状态，为人力资源管理的全过程提供可靠参考依据。

二、选才人才测评帮助企业降低错误雇佣风险

一页简历、半个小时面试的招聘方式，显然不能全面了解一名应聘者。仅在此基础上做出的人事决策难免会有偏差。

选才人才测评帮助企业HR深层次了解应聘者个性、检测应聘者工作能力。详细的测评报告能给出科学的面试参考建议。

专业的测评*，不仅能提供权威的测评内容，详尽的测评报告，更能从企业应用角度出发，从HR的实际工作角度出发，提供人才服务。“选才”在线人才甄选平台，不仅提供最权威测试试题，还提供简历筛选、组织招聘考试等，提高企业招聘效率、招聘精准度、降低错误雇佣风险、降低招聘成本，使企业能轻松实现人才精准招聘。

三、选才人才测评帮助企业培养人才队伍

企业可以根据人才测评报告建议，得出被测者在团队中角色，有助于企业组建最佳团队。在此基础上建立起来的团队，人尽其才的同时收获1+1>2的效果。

四、选才人才测评帮助企业提高培训效果

根据人才测评报告中的培训建议，企业可以有针对性的对员工进行测试，优秀的测评*，还提供培训效果评估服务，提高参加培训人员积极性，使培训产生应有的作用。

五、选才人才测评帮助企业有效激励人才

人才测评帮助企业进行人力资源管理，人才测评报告能给出被测者工作状态，从被测者真实需求着眼，提出合理激励建议。企业参考激励建议，制定有效的激励计划。

人才测评秉承以考选才的理念，服务于企业人力资源管理的各个环节。

了解更多人才测评信息，请登录“选才”在线人才甄选平台。

人才素质测评(人才测评工具和人才测评方法)

本文包含如下内容：

概述人才测评方法人才测评试题人才测评软件人才测评工具人才测评报告人才素质测评

人才测评，广泛应用于，企业招聘，团队优化，人才盘点，人才选拔，岗位晋升，绩效管理，教育培训，心理测评、职业培训等等。

人才测评工具，包括测评量表和测评*作两个部分。传统的人才测评方法，以笔试为主，以打印纸的形式提供，测试人做完后，由测评师负责统计和计算，并对最终结果做统计解析。

随着人才测评的发展，几乎所有的笔试都可以改为在线完成，并且使得大题量的性格测试，更加方便*作实施，比如著名的大五人格测评240题，如果用打印纸笔试，对于测试管理者来说，是非常的艰难，统计每个测试题的答案，再计算，将耗费大量的人力。而在线测评的优势明显解决了这一难题，由软件*自动完成计算和分析，大大节省时间，而测试人基于在线*作，也真正做到了无时间*，无地点*。

人才测评方法

人才测评方法完整的说有些复杂，包含的内容太多，这里简化一下进行说明，人才测评第一步是要选好测评量表，也就是测评量表要符合测评的目的，达到测评效果。

比如需要测评员工职业性格，可能disc、mbti、等都可以，如果要测评员工的岗位胜任力可能采用大五人格更加合适。在开展人才测评之前，需要先对测评目的做分析，或者是针对岗位来分析，根据测评的目的来选择适合的测评量表，也可以参考测评量表的报告来做。

定下测评量表后，剩下的就是通过在线人才测评*来创建测评项目，分发测试密码，收集整理测试报告。这部分的*作比较便捷，比如团测*平台提供了完善的*作，从开始创建测评项目到最后收集测试报告，整个*作过程只需几分钟即可完成。

人才测评试题

人才测评试题，通常都严肃的测评量表，目前很多企业做测评都是采用自己编写的测试题，或者是网上拼凑来的测试题，如果涉及专业能力的测评倒也无所谓，如果是涉及到性格潜能方面的测评是不合适。

一个严谨的测评量表，是需要信效度来确保，测试结果的可信度，往往需要经过大量的时间和数据来验证。比如著名的九型人格测试,大五人格测试...都是历经修改完善，应用了大半个世纪，数亿人次的测评基础，才有了稳定可靠的测试结果。

所以测评试题必须是严肃严谨的，尤其是性格和潜能方面的测试题，不可随意自己拼凑，建议采用成熟的量表更好。

人才测评软件

什么是人才测评软件？这里有很多说法，比如早期单机版的测评*，可以叫人才测评软件，因为是单机*安装的，不过现在已经很少见这个情况了，只有医院、学校等地方还有采用的。企业级人才测评，都是采用在线的人才测评工具。

人才测评软件是不是指的测评试题？不是，因为测评试题早期传统的做法都是纸质打印的，根本不能说它是软件，如果是测评试题为工具，倒是可以说的过去。

人才测评软件现在更多的是指在线测评*，比如像团测*平台，专业的人才测评服务平台。团测*可以方便的创建一个测项目，将测试链接和密码分发给测试题，当测试人做完测试题后，测评管理人员可以管理后台及时查看到测试报告，可以对所有人的测试数据进行分析，从而做出最好的决策。

人才测评软件，也即是在线人才测评工具。

在线人才测评工具

人才测评工具的线上*作，即可称为在线人才测评工具，也即是基于互联网来完*才测评的功能，具有便捷高效的特点，可以极大的提供测评管理人员（HR）的工作效率，同时对于测试人来说，也更加方便，*作更加容易，友好。

在线人才测评工具，目前正在快速普及中，各大型企业几乎是全面覆盖，中小企业正在普及的过程中。相信人才测评将会得到全面应用，这将促使人才更加倾向全面素质发展，也将为企业带来更加可靠的人才。

在线人才测评工具的发展，将对就业求职者提出新时代的要求，促使学校教育，人格优势得到重视，未来人才优势将更加科学全面的发展，为企业和社会带来新的创造力。

人才测评报告

人才测评报告是比较灵活的，针对不同的测评，对测评结果的解读也是不一样的，测评报告是一个认为的主观的分析，当然，有些测试是有固定解析方式的，比如霍兰德职业兴趣测试，其解读方式基本上是固定的，而mbti的解析这不然，我曾经在网上就看到过无数个版本。

对于测评报告比较好解读的，应该还是人格优势类的测评量表，比如大五人格，青年人格CPI，人格优势理论的测评量表，仅仅是分析人格优势特征，并不按人格类型来区分，所以我认为测试效果更好一些。而且解读也没有太多的变数，而是相对固定，而且具有数值的尺度，非常便于排序和区分。

对于企业级应用人才测评，我认为选择适合评估的量表，尤其是有明确数值的量表，是最为适合的，当然如果企业HR对其他量表比较擅长除外。对于中小企业来说，选择人格优势理论类的量表更加适合，测试报告比较好评判和对比，而且不会产生太多的误差，典型的代表就是大五人格和青年人格CPI.

人才素质测评

人才素质测评，是人才测评的另一种说法，也有叫综合素质测评，也叫岗位胜任力测评，其实意义比较雷同，按照冰山模型的说法，也就是说人的一部分能力是表现在外部的，就像冰山浮出水面的部分，而另一部潜能是在水下面的，人才素质测评的意义就是挖掘出人的潜在能力。

如果按照岗位胜任力的方式来说，就是测评人的优势潜能，是否能胜任当前岗位，而构建胜任力的最佳模型，其实就是大五人格、青年人格、以及mmpi量表。关于大五人格的30个测评维度，可以参考百度百科的说明，这里不描述这些。

大五人格中的自律，严谨，条理性，责任心，坦诚，积极性，独断性，思辨等等。青年人格中的支配性，进取能力，社交能力，*性，宽容心，自我控制力等等mmpi量表中的情绪活跃、心理成熟度、思维活跃性、规则认同度、洗礼稳定性等等

这类测评因子经常用于构建胜任力模型，一次来评估员工和当前岗位的匹配度，如果是企业招聘，那么岗位匹配度越高越好，可以通过择优录用，对于企业内部测评，则可以淘汰匹配度不高的员工，调岗或者是再培训。

关于人才测评试题在线测*，如何进行人才测评的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。